情人甜蜜語錄.

現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)

【KOZIOL】過濾榨汁器(綠)是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了

以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少

而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~

最近家人也是很需要這個【KOZIOL】過濾榨汁器(綠)，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌

現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候

所以我個人對【KOZIOL】過濾榨汁器(綠)的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽度：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

【KOZIOL】過濾榨汁器(綠)

1927 年創始於純淨的德國奧登森林區。Koziol 僅設計生產高品質且對環境無害的優質居家品，並以負責的態度維護人類與環境的和諧。商品以可回收原料製，輔以創意詼諧的設計，揉入想像力與幸福感，這也是此品牌之所以榮獲德國消費者環保雜誌最高評價的原因。Better design，Bigger smile 是 Koziol 堅信的價值。

本商品一件入、容量 500 ml 、適用洗碗機；為您健康把關，系列商品不含 BPA、三聚氰胺等有害物質。想喝杯新鮮的檸檬或柑橘汁，捲起袖子動手榨吧，步驟簡單不過，只要將新鮮的水果對切後，向下旋轉榨汁，不需五分鐘，新鮮原汁即透過過濾器滴漏到下方杯型器皿內，擋住了討厭的果實。杯側有三個大小斷口設計，方便傾倒。

品牌名稱

功能

• 榨汁

商品規格

• 品 牌：德國 KOZIOL
  材 質：PP、SAN
  尺 寸：直徑 16.5 x 高 17.5 cm、榨器直徑 7 cm
  容 量：500 ml
  產 地：德國

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熱點新知搶先報

去過海底撈的朋友都會為海底撈細緻的服務所折服，是什麼在驅動著他們由內而外的散發服務熱情？ 今天，帶今天大家一起探秘海底撈的薪酬激勵方案。 四川海底撈餐飲股份有限公司成立於1994年3月20日，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色於一體的大型直營連鎖企業。以服務好到爆炸著稱。 在管理上，海底撈倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。海底撈把服務做到了極致，企業的建設從來都是因機設制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎麼做的！ ... 01薪酬管理制度 1、海底撈總體工資結構 總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金 級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變 獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月 工齡工資：每月40元，逐年增遞加 分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5% 其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月） 員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止 2、普通員工資結構 ① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金 ② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資 ③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅 ④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅 ... 3、管理層員工資結構 大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資 店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資 在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。 基本工資—>鼓勵員工全勤 級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作 獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準 工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作 分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鈎 加班工資—>鼓勵員工多做事 父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。 話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通 多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。 企業的工資體系並不能解決企業所有問題，但是，很多企業在招人，留人，激勵員工做事的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤，如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單，那麼員工的工作狀態必然是不理想的！實際上每一條機制背後都是員工努力或是不努力的心思，企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力！ ... 02福利制度 1、員工家庭 給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。 2、員工住宿 宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。 3、員工假期 所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。 ... 4、員工股票 給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這裡我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別後的紅利收益，海底撈都考慮到了。 不管你信不信：談理想的永遠只有老闆，員工上班就是為了錢。 ... 真正引導員工為企業理想而奮鬥的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將「柔弱的身軀」跟上老闆偉大的夢想。 傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵… 這種設計最大的缺點是： 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。 工作量 = 產值 + 價值 薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！ ... 人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位! 解決方案： 一、建立不同等級的薪酬考核體系 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。 3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值 4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度 ... 二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制 高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高 1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理 2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配 注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金 ... 三、建立更高級的的合伙人制度 比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利 個人建議： 可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合伙人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。 合伙人模式分兩種 1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果 2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔 ... 四、建立股份制與期權分配機制 高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。 給員工做了3-5年的合伙人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種 1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一 2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份 總結：現在很多企業很多採用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。 ... 五、PPV量化加薪方案 對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。 而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制， PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如： 1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資 2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息 3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據 4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析 6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任 沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不劃算的投入成本！ 私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/9vbvqol.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=5377452&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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